[박효주 노무사] 직장 내 괴롭힘 판단에 대하여

근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 동료 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

직장 내 괴롭힘이 발생하면, 개인의 인격권을 침해하고 심각한 신체적·정신적 고통을 초래하게 돼 근로자의 근로 의욕 감소 및 조직 분위기 저해로까지 이어져 기업의 생산성과 경쟁력에도 큰 손실을 초래할 수 있다.

또한 근로기준법 등 노동관계법 위반 책임과 사용자 조치의무를 위반하면 과태료가 발생하고, 직장 내 괴롭힘 조사로 시간과 비용, 민사상 손해배상책임 등 법적 분쟁 비용이 발생할 수 있다.

2021년부터 직장 내 괴롭힘 관련 처벌규정이 강화돼 사용자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 사용자나 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1000만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 그 외에 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

다만, 사용자가 직장 내 모든 인간관계의 갈등상황에 대해 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 자세한 판단이 필요하다. 직장 내 괴롭힘은 크게 행위자, 행위요건, 행위장소를 판단한다. 괴롭힘 행위요건으로 ①직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용할 것 ②업무상 적정범위를 넘는 행위일 것 ③신체·정신적고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것의 3가지 요건을 모두 충족해야 한다.

직장 내 괴롭힘 행위자에서 사용자는 근로기준법상의 사용자여야 하고, 피해자도 근로기준법상의 근로자여야 한다. 괴롭힘 행위 근로자 또한 피해자의 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자로서 근기법상 근로자여야 한다. 파견근로자도 근기법상 직장 내 괴롭힘으로 보호될 수 있으나, 원청과 하청 간의 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어려울 수 있다.

행위장소는 외근·출장지 등 업무수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소에서 발생한 경우, 사내 메신저·SNS 등 온라인에서 발생한 때도 인정될 수 있다.

직장 내 괴롭힘 판단에서 중요한 부분은 행위요건의 3가지를 모두 충족해야 한다는 것이다. 행위자가 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정된다.

직장 내 관계의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생해야 한다. 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승해 이뤄졌거나 업무수행을 빙자해 발생한 경우 업무관련성이 인정될 수 있다.

문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ①그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비춰 볼 때 상당하지 않다고 인정돼야 한다. 따라서 업무상 지시, 주의·명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 때는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다.

결국 직장 내 괴롭힘이 성립되는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.

직장 내 괴롭힘은 개인뿐만 아니라 회사 전체에도 큰 영향을 미치는 비위행위임을 인지시키고 직장 내 괴롭힘에 관한 명확한 규범을 마련해야 발생이 줄어들 수 있다. 또한 위계적인 조직문화를 개선하고 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 담당자를 지정해 주기적으로 모니터링하는 등 관련 제도 개선을 위해 사업주의 적극적인 의지가 중요할 것이다.