직장 내 괴롭힘 피해 보호조치 어떻게 해야할까?

“직원들 간의 괴롭힘이 있었나 봅니다. 피해를 주장하는 직원이 다른 직원들과 함께 일하기 힘들다고 호소하는데 두 사람을 분리하자니 그럴만한 공간도 없고, 휴가를 보내자니 당장 진료 일정이 빽빽해 차질이 생기고…….”

직원 5명을 둔 치과를 운영 중인 A원장은 최근 이상한 기류를 포착했다. 어느 순간 직원 한 명이 점심을 혼자 먹기 시작했고, 휴식 시간에 지나치게 큰 소리가 들리기도 했으며 울고 있는 모습도 자주 보게 된 것. 그로부터 얼마 후 해당 직원이 A원장을 찾아와 다른 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다며 신고를 하기에 이르렀다.

직장 내 괴롭힘이 사회적 문제로 떠오른 건 오래다. 이에 현행 근로기준법은 5인 이상 사업장을 기준으로 이를 엄격히 금지하고 있으며 사용자는 직장 내 괴롭힘을 인지한 즉시 객관적 조사와 피해근로자에 대해 적절한 조치를 해야 한다고 규정하고 있다.

근로기준법 76조의3 제3항에서는 조사 기간 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 밝히고 있고, 동법 제4항에서는 괴롭힘 사실이 확인되고 피해근로자가 요청 시 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 명시하고 있다. 특히 4항의 경우 이를 어길 시 500만 원 이하의 과태료를 물게 돼 있다.

하지만 대부분의 치과 개원가의 경우 진료에 필요한 최소인원과 공간으로 운영되고 있는 만큼 위 조치를 선뜻 이행하기 어려운 것도 현실이다. 이와 관련 법률 전문가는 해당 조항이 피해근로자의 요구를 무조건 수용해야 한다는 의미는 아니라고 설명했다.

변호사 B씨는 “해당 규정에 나온 근무 장소 변경, 배치전환 등을 통상 분리 조치라고 일컫는데 이러한 분리 조치의 방식이나 기간 등은 법으로 정해져 있지 않다. 분리 조치는 법에서 말하는 적절한 조치의 예시 중 하나로 이해할 수 있다”고 해석했다.

이어 “유급휴가 역시 요청이 있다고 해서 이를 무조건 수용해야 하는 건 아니다. 이 역시 적절한 조치의 예로 볼 수 있다. 그렇다고 피해근로자에게 무급휴가를 주는 건 근로기준법 76조의3 제6항을 위반하는 것으로 판단해 3년 이하 징역, 3000만 원 이하 벌금을 물 수 있는 만큼 휴가를 지급하려면 유급휴가를 지급해야 할 것으로 보인다”고 덧붙였다.

고용노동부 근로기준정책과 역시 행정해석을 통해 피해자가 원하는 보호 조치가 있다고 하더라도 사용자가 이를 무조건 수용해야 한다는 의무로 해석하기 어렵다고 안내하고 있다. 단, 직장 내 괴롭힘으로 문제가 발생할 시 피해근로자에 대한 보호와 재발 방지를 위해 사용자가 최선의 노력을 다해야 한다는 설명이다. 추후 신고를 받고 조사 또는 법적 판단을 구하게 될 때 사용자가 피해근로자를 위해 어떤 조치를 했는지를 우선 보기 때문이다.

노무 전문가들은 “개원가의 특성상 분리 조치와 유급휴가 지급 등이 어려울 수 있겠지만, 피해자 보호 차원에서 적극적인 조치를 해야 하는 건 변함없다. 의무는 아니지만, 선택할 수 있는 조치가 많지 않은 만큼 숙고해야 한다. 부득이하게 분리 조치나 유급휴가를 줄 수 없을 때는 피해근로자의 동의를 얻어 다른 조치를 하는 것도 가능하다. 이때 추후 적절한 조치를 취했다는 걸 입증하기 위해 서면으로 기록을 남기고 사인을 받아두는 것이 좋다”고 조언했다.