민희진 “밥통·○발”은 ‘직괴’···“극혐·한심”은 불인정

법원 300만원 부과 결정 내려

밥통 개한심 등 조롱 표현 지적

일부 발언 업무상 질책으로 인정

민희진 전 대표가 ‘직장 내 괴롭힘’ 과태료 배경에는 재판부가 욕설 등 모욕적 언사는 지적하면서도 사용자의 업무지시권은 인정한 측면이 있었다. 민 전 대표는 이에 불복했다.

24일 본지가 입수한 결정문에 따르면 서울서부지법 민사 53단독(부장판사 정철민)는 지난 16일 민 전 대표가 서울고용노동청을 상대로 제기한 과태료 부과처분 취소 청구 소송에서 300만원의 과태료 부과 결정을 내렸다.

재판부는 민 전 대표의 언행 중 일부가 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 판단했다. 노동청이 판단한 민 전 대표의 직장 내 괴롭힘 인정 사유 중 2개는 인정했고 2개는 인정하지 않았다.

먼저 재판부는 민 전 대표가 전 어도어 직원 A씨(피해 직원)에게 또 다른 직원 B씨를 비롯해 총 3명이 모인 단체 카카오톡 방에서 2023년 10월 6일 오후 11시쯤부터 12시까지 ‘밥통’ ‘띨띨’ ‘바보’ ‘푼수 같은 소리’ ‘개한심’ ‘멍청’ ‘초딩’ ‘염치가 없다’ 등의 표현을 두고 “조롱조의 표현”으로 인정했다.

민 전 대표 측은 이와 관련해 “A씨에게 친근한 표현을 사용해 그가 취해야 할 업무 태도를 지도한 것일 뿐 조롱을 한 것이 아니다”고 주장했다.

하지만 재판부는 A씨에게 사용한 언어가 친근한 표현으로 보이지 않고 A씨의 입장에서는 자신을 조롱하는 듯한 표현으로 받아들이기 충분한 점, 단톡방에 다른 근로자도 있었던 점 등을 거론하며 민 전 대표의 해당 발언이 직장 내 괴롭힘으로 해당한다고 봤다.

민 전 대표가 그해 12월 1일 오후 7시 47분부터 8시 15분까지 A씨를 향해 “○발” “○나 쳐답답해” 등 A씨를 향해 한 발언도 재판부는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다.

이에 민 전 대표 측은 “답답함을 호소하는 과정에서 혼잣말을 한 것이거나, A씨가 아니라 다른 근로자를 대상으로 한 것”이라고 주장했으나 재판부는 이를 받아들이지 않았다.

재판부는 “‘○발’ ‘○나’라는 비속어를 사용한 점, 당시 A씨의 ‘죄송하다’라는 답이 있은 직후에 나온 민 전 대표의 발언인 점 등 사정에 비추어 보면 민 전 대표의 위와 같은 행위는 사회통념을 벗어난 질책으로 A씨는 정신적 고통을 받았을 것으로 보인다”고 했다.

재판부가 민 전 대표의 주장을 받아들여 직장 내 괴롭힘 사항에서 행정청(노동청)의 주장을 제외한 부분도 있었다.

재판부는 민 전 대표가 2023년 12월 1일 오후 6시 40분쯤부터 7시 6분까지 A씨에게 외부업체와의 회식 방식을 문제 삼는 과정에서 ‘너무 이상한 태도네, 일 얘기를 늘리는 것 극협(혐)’ 등의 발언을 한 것을 포함해 2023년 12월 12일에도 광고 곡 선정 관련해 ‘답답하다’ ‘배석은 왜 하냐’ ‘진짜 한심하다’ ‘너 거기 필요 없잖아’ 등의 발언 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정한 노동청의 과태료 부과 대상에서 제외했다.

재판부는 “민 전 대표의 위와 같은 질책으로 A씨가 다소 기분이 상했을 것으로 보이기는 하나, 민 전 대표의 위와 같은 발언이 같은 시간에 한 발언이 아니라 시차를 두고 개별적으로 한 발언으로 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면 제출된 자료만으로는 민 전 대표의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어서는 질책을 했다고 인정하기 부족하고 달리 충분한 자료가 없다”고 봤다.

따라서 재판부는 이번 결정에서 아무리 업무 성과나 효율이 중요하더라도 사용자가 부하 직원에게 ‘개한심’ ‘초딩’ 같은 인신공격성의 발언이나 욕설을 하는 것은 ‘지도를 빙자한 괴롭힘’으로 명확하게 규정한 것이다. 이는 상사가 ‘친근해서 그랬다’는 주장에도 불구하고 사회통념상인 모욕적 언사는 용인되지 않았음을 재확인하는 결과로 분석된다.

다만 사용자가 업무상 답답함을 토로하거나 태도를 지적하는 것 자체는 다소 거칠더라도 괴롭힘으로 단정하기 어렵다는 점도 함께 판시해 업무 지시권의 범위도 일부 인정했다.

민 전 대표 측은 지난달 17일 재판부의 과태료 결정에 불복해 이의를 신청한 상태다.

법무법인 존재 노종언 변호사는 “이번 판결은 직장내 괴롭힘이라는 추상적 법규정이 어느 정도 수준의 발언이 직장내 괴롭힘에 해당되는지 해당되지 않는지에 대한 구체적인 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있다”고 했다.