직장 내 성희롱이란, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
‘성희롱’은 형법상 명시된 법적 용어는 아니지만, 직장 내에서 발생하는 성적 언동, 예컨대 남녀 간의 육체적 관계나 특정 성별의 신체적 특징을 대상으로 한 육체적, 언어적, 시각적 행위로 인해 근로자가 피해를 입지 않도록 사용자에게 이를 예방하고 적절히 조치를 취할 의무를 부과하고 있다.
이는 직장이라는 특수한 공간에서 근로자가 안전하게 일할 수 있는 근로환경을 조성할 책임이 사업주에게 있기 때문이다. 이러한 의무는 근로자의 근로환경을 보호하기 위한 최소한의 법적 장치이며, 따라서 사업주는 성희롱과 관련한 사건 조사, 피해자 보호 조치, 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 이행해야 한다. 만약 이를 위반할 경우 사업주에게는 과태료 또는 벌금 등의 제재가 뒤따른다.
그러나 실제 직장 내 성희롱 사건을 조사하다 보면 다양한 현실적인 어려움이 따른다.
첫째, 가장 큰 문제는 입증의 어려움이다. 성희롱은 대체로 피해근로자와 행위자 둘만이 있는 밀폐된 공간에서 은밀하게 발생하는 경우가 많아, 행위자가 사실관계를 부인하면 이를 객관적으로 증명하기가 어렵다.
특히 행위자가 상급자이거나 사업주인 경우 지위의 우위성으로 인해 피해근로자가 명시적인 거부 의사를 표현하지 못하는 상황도 빈번하다. 이로 인해 사건 발생 당시 피해근로자가 즉각적인 대응을 하지 않았다는 점이 오히려 피해자의 진술을 약화시키는 요소로 작용하기도 한다. 결국 성희롱 사건은 그 특성상 증거 확보가 어렵고, 피해근로자의 진술만으로는 사실관계가 충분히 입증되지 못하는 경우도 있다
둘째, 언어적 성희롱에 대한 인식 부족이 있다. 직장 내 성희롱 중에서는 음란한 농담, 외모 평가, 신체부위 언급 등 언어적 행위가 차지하는 비중이 높다. 특히 일부 발언들은 행위자 스스로가 이러한 발언이 부적절하다는 문제 인식을 갖지 못한 채 습관적으로 사용하는 경우가 많다.
그 결과 이러한 발언들로 인해 성희롱으로 신고되어 조사가 시작되면, 행위자는 심리적 충격과 혼란을 겪게 된다. 특히 오랜 기간 몸담아온 직장에서 본인의 언행이 문제가 되었다는 사실 자체만으로도 상당한 당혹감과 불안감을 호소하는 사례도 존재한다.
따라서 이러한 어려움을 해소하기 위해서는, 먼저 피해근로자와 행위자의 진술히 엇갈린다는 이유만으로 피해근로자의 주장을 배척해서는 안 된다. 국가인권위원회는 당사자 진술에 불일치가 있는 경우 피해자가 성희롱 사실을 일관되고 구체적으로 진술하거나, 행위 당시 피해근로자의 반응이나 이후 정황(주위 사람들에게 얘기한 사실, 일기장 등 기록, 퇴직, 정신과 치료 등), 행위자의 사후 태도와 평소 언행, 참고인의 진술 등을 종합적으로 고려해 고도의 개연성이 인정되는 경우 성희롱으로 판단하고 있다.
따라서 성희롱 판단에 있어 단순한 진술만이 아닌 행위 전후의 여러 정황과 상황 전반을 폭넓게 고려하는 접근이 필요하다.
또한, 최근에는 언어적 성희롱이 문제되는 경우가 많다. 앞서 말했듯이 이는 행위자 본인이 평소 성인지 감수성 부족이나 부적절한 언어습관을 인식하지 못하고 있다는 점에서 기인한다.
따라서 조직에서는 이러한 발언이 명백히 문제가 된다는 사실을 모든 구성원이 인식할 수 있도록 정기적인 예방교육을 강화하고, 성인지 감수성에 대한 점검을 수시로 진행할 필요가 있다.
또한, 부적절한 언행이 확인된 경우에는 피해자에 대한 신속한 보호조치는 물론 행위자에 대해서도 적절한 징계 등 단호한 조치가 이뤄져야 한다. 성희롱에 대한 조직 차원의 명확한 대응은 곧 직장 내 안전한 근로환경을 조성하는 데 핵심적인 역할을 하며, 장기적으로는 건강한 조직문화를 정립하는 기반이 된다는 점을 인식할 필요가 있다.
최영은 다일노무법인 대표노무사
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