노무를 알면 치과 경영이 쉬워진다 127
박소현 노무사
노무법인 라움
최근 많은 원장님들께서 해고와 권고사직에 대해서 명확히 어떤 부분이 다른 지 잦은 문의가 왔다. 권고사직을 했는데 근로자가 해고라고 주장하면서 해고예고수당을 달라고 노동청에 신고를 한 것이다. 문제는 원장님은 근로자와 구두로 이야기를 하고 사직서를 따로 받지 않았다. 이런 경우 어떻게 봐야 할까?
비슷한 듯 다른 ‘해고’와 ‘권고사직’
직원이 사업장에서 퇴사하는 경우는 여러 가지가 있지만, 직원이 먼저 스스로 그만두겠다는 의사를 전달하는 경우는 ‘자진퇴사’라고 하고, 회사에서 어떤 직원이 그만두기를 원할 경우에는 ‘권고사직’ 또는 ‘해고’를 하게 된다.
해고와 권고사직은 모두 회사에서 특정 직원과 더 이상 함께 일할 수 없다고 판단되어, 결과적으로는 그 직원을 그만두게 한다는 점에서는 똑같기 때문에, 어떤 차이가 있는지 잘 모르고 계신 경우가 많은데 두 가지는 정말로 큰 차이가 있다.
‘권고사직’은 근로자의 동의가 꼭 필요하다
회사 사정이 어려워져서, 직원이 우리 사업장과 잘 맞지 않아서, 생각했던 기술이나 능력과 달라서 어떤 직원을 그만두게 하고 싶을 때 '사직'을 '권유' 하는 것이 권고사직이다. 말 그대로 권고사직은 '권고' 이기 때문에 대상 직원 또한 그 권고를 받아들여 사직에 동의해야 한다.
“이번 달까지만 근무하고 그만두는 게 어때요?”
“알겠습니다. 그만둘게요.”
근로자의 동의 = 사직서
권고사직의 경우 근로자가 동의했다는 것을 명확히 하는 것이 가장 중요하기 때문에, 어떤 방식으로든 이 점을 확실히 해 두는 것이 추후에 불필요한 분쟁을 막을 수 있다. 가장 확실한 방법은 사직서를 받는 것이다.
자진사직의 경우에만 사직서를 쓰는 것이 아니다. 사업주가 권유하여 퇴사하는 경우에도 사직서를 써야 하고, 사직서에는 구체적인 퇴사날짜, 그리고 퇴사사유를 ‘권고사직’이라고 쓰면 된다. 사직서를 받기 어려울 때는 적어도 문자나 카카오톡 등으로 그 직원도 그만두기로 동의했다는 내용을 입증할 수 있도록 하는 것이 필요하다.
근로자의 동의 없는 퇴사 = 해고
해고가 권고사직과 가장 다른 점은, 해고는 근로자의 동의가 필요 없다는 것이다. 즉, 근로자의 의사나 동의 여부와는 무관하게 사업주 일방의 의사로 근로관계를 끝내고 그만두게 하는 것이 해고이다.
“다음 달부터 나오지 마세요”
“...”
따라서 해고는 근로자의 의사를 물어보고 협의하는 것이 아니라 ‘통보’하는 방식이다.
‘해고’ 하면 따라오는 리스크
권고사직은 근로자가 동의했기 때문에 권고사직 이후의 문제가 발생할 가능성이 매우 적은 반면, 법적 기준에 맞추어 해고를 하는 것은 쉽지 않다.
해고는 반드시 서면으로 통지해야만 효력이 있고(근로기준법 제27조), 3개월 이상 재직한 근로자라면 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 치의 임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다(근로기준법 제26조). 또한 이러한 사항을 다 지켜서 절차에 맞게 해고를 한다 해도, 근로자가 해고를 부당하다고 주장할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 가능성도 있다(5인미만 사업장 제외).
실제로 노동위원회의 부당해고 구제신청 사건의 경우 대부분이 권고사직을 했다고 주장하는 회사 측과 해고를 당했다고 주장하는 근로자 측의 다툼인 경우가 많다.
사직서를 받거나 근로자의 퇴사 의사의 증거를 명확하게 남겨둔 경우에는 대응하기 쉽지만, 간혹 근로자가 퇴사에 동의하는 태도를 보였다가, 나중에 ‘부당해고’라며 문제를 삼는 경우에 사직서를 받지 않아서 큰 낭패를 보는 사업장도 심심치 않게 발생하고 있다.
권고사직을 하게 될 경우, 퇴사여부 및 근무종료 시기를 해당 직원과 협의하고 최종적으로는 직원도 퇴사에 동의했다는 ‘사직서’를 꼭 받아서 불필요한 분쟁을 예방하시기 바란다.
