우리 회사에는 어떤 주식보상제도가 어울릴까?

이 글은 회계법인 마일스톤의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.

최근 많은 기업들이 자사의 주식을 활용한 다양한 보상제도를 도입하고 있습니다. 이제는 꽤 익숙한 스톡옵션뿐만 아니라 2020년 한화그룹의 RSU 도입을 시작으로 네이버의 스톡그랜트, SK텔레콤의 PSU 등 다양한 주식보상제도가 확산되고 있다. 본 칼럼에서는 주식보상제도의 종류에는 어떤 것이 있으며, 각각 어떤 특징을 가지고 있는지 알아보고자 한다.

주식보상제도의 종류

① 스톡옵션

임직원에 대한 주식보상제도로 가장 유명한 것은 단연 스톡옵션이다. 이는 회사의 임직원에게 일정 근속기간 후 자사의 주식을 정해진 가격으로 살 수 있게 하는 제도로, 빠른 성장이 필요하면서도 성장의 핵심이 되는 인재를 유지하는 것이 중요한 스타트업에서 활발하게 이용되고 있다.

② RSA vs RSU vs PSU

RSA와 PSU는 일정 성과 목표 기간이 종료된 후 성과에 따라 보상으로 지급될 주식의 수량이 확정되는 제도이다. 다만, RSA는 계약이 체결되는 시점에 양도제한이 있는 주식을 선 지급하고 향후 성과조건 달성 여부에 따라 양도제한이 해제되거나 주식이 환수되는 제도이며, PSU는 성과에 따라 확정된 수량의 주식을 후 지급하는 제도라는 점에서 차이가 있다. 한편, RSU는 조건 달성 후 지급받게 될 주식 수량을 사전에 확정하되, 향후 기간 및 조건이 충족되면 실제로 주식을 지급하는 제도이다. 결국, 모두 근속기간 또는 성과와 연동되어 권리가 확정되는 ‘성과조건부주식’이라고 할 수 있겠다. RSU와 PSU는 일부 현금으로 지급되는 방식도 있으나, 본 칼럼에서는 주식으로 지급되는 경우를 다루려고 한다.

③ 스톡그랜트

스톡그랜트는 통상 아무런 조건 없이 무상으로 주식을 제공하는 제도를 의미하며, 미국의 초창기 스타트업들이 많이 사용하는 제도로 알려져 있지만, 국내에서는 대기업을 중심으로 임직원에게 즉각적인 보상의 수단으로 활용되고 있다.

각 제도의 비교

지난 2024년 1월 벤처기업이 성과조건부주식 지급을 이행하기 위하여 필요한 경우에는 회사의 순자산액에서 자본금을 뺀 금액만큼은 자기주식을 취득할 수 있게 벤처기업법이 개정되었고, 7월 10일자로 시행되고 있다. 그 전까지 성과조건부주식과 스톡그랜트는 상법상 자기주식 취득에 관한 조항을 활용하여 지급해왔는데, 상법상 자기주식은 배당가능이익을 한도로 취득이 가능하기 때문에 아직 이익이 나지 않는 벤처기업들에게는 활용도가 낮았다. 즉, 이제 벤처기업은 자본잠식 상태만 아니라면 성과조건부주식을 지급할 수 있는 것이다.

각 제도의 구체적인 차이는 아래와 같다.

그래서 우리 회사에는 어떤 제도가 어울리는 걸까?

벤처기업의 경우 벤처기업법에 따라 스톡옵션을 부여 및 행사하고 일정 조건을 충족한다면 비과세 특례, 행사이익 납부 특례, 행사이익 과세 특례가 적용 가능하므로 스톡옵션이 유리할 수밖에 없다. 벤처기업법 개정으로 배당가능이익이 적어도 성과조건부주식을 지급하게 된 것은 반가운 일이지만 아직 세제혜택이나 풀어나가야 할 세무이슈가 많으므로, 이 부분이 해결되기 전 까지는 스톡옵션의 보조적인 수단으로 활용될 가능성이 높아 보인다.

*관련 칼럼: 성과조건부주식(RS)를 둘러싼 세무 이슈

그러나 상법에 따라 부여된 스톡옵션과 다른 제도들을 비교한다면, 스톡옵션의 경우 행사시점의 주식의 가치가 행사가액 이하로 떨어진다면 보상의 의미가 없어지는 반면, 성과조건부주식과 스톡그랜트는 주식 자체를 지급하므로 보상에 대한 확실한 실현가능성이 있고 부여 절차도 간단하기 때문에 어느정도 성장한 단계의 기업은 고려해 볼만한 옵션이 될 수 있다. 단, 이런 기업들의 경우에도 스톡그랜트는 지급과 동시에 양도가 가능한 제도이므로 장기근속을 위한 보상방법으로는 한계가 있으며, 즉각적인 보상이 필요한 경우에 적절하게 활용해 볼 수 있다.