[덴탈MBA] 수습기간 종료 어떻게 해야할까?

노무를 알면 치과 경영이 쉬워진다 129

박소현 노무사

노무법인 라움

병원을 운영하다 보면 직원들의 채용은 우리의 마음과 같이 이뤄지지 않는다. 막상 면접을 봤을 때는 괜찮다고 생각이 들었지만 곰곰이 생각하면 꺼려지는 경우도 있고, 괜찮을 것 같아서 채용을 하였는데 수습 기간의 태도를 보니 정규직 채용으로는 꺼려지는 경우도 있다. 최근 행정 법원의 판례가 이와 유사한 내용들이 많이 있어서 이 자리를 빌어 소개하고자 한다.

1. 수습사원 정식 채용 거부 시 서면 통지할 것

수수평가 결과 60점 이상 합격이어야 하는데 근무평가 결과가 36점인 근로자가 있었다. 회사는 이 근로자를 고용하지 않기로 하면서 사직서의 제출을 요청하였다. 이에 부당해고라고 신고를 하였는데 법원은 근로자의 편을 들어줬다. 자세한 내용을 살펴보면 평가 항목이 추상적이지만 이는 불공정하거나 부당한 평가라고 할 수는 없다고 한다.

다만 문제가 되었던 부분은 서면으로 통지하지 않았기 때문이다. 시용 근로 관계에서도 근로 관계 종료 시 해고 사유와 그 시기를 사면으로 통제하여야 한다. 따라서 원장님들께서는 만약 수습 기간 동안의 근로자가 원장님들이 정한 기준에 미흡하는 경우 평가를 통해 수습 종료는 가능하지만 반드시 서면으로 통지하여야 한다.

2. 합격이 유력하다고 안내를 했을 때 최종 고용하지 않은 경우

대표가 근로자에게 면접이 종료된 후 며칠 뒤 ‘면접도 잘 보고 결과가 좋을 것 같아서 연락을 드렸다. 언제부터 출근이 가능하냐’ 이러한 대화를 통해 긍정적인 취지로 채용 결과를 전달하였다. 이후 대표는 근로자에게 출근하기로 한 전날 통화하여 ‘입사를 보류하여야 한다. 좀 더 상의하고 연락드리겠다’라는 문자메시지를 전송하였는데 이 자체가 해고인지에 대한 다툼이 있었다. 근로자는 ‘입사 최종 확정 통보를 취소하는 것이냐’라고 질문하였는데 대표는 ‘1차 합격은 내정되었으나 최종 확정은 직원들과 협의하여 최종적으로 다시 말씀드리겠다라고 이야기를 했었고 내부 조율이 필요한 상태이며, 다른 곳에 취업하여도 된다’라는 취지로 답장하였다.

이 경우에는 근로계약 체결 이후가 아닌 채용 절차를 진행하던 중에 이루어진 것이라고 판단되어서 해고가 성립되지 않았다. 명확한 합격 통보를 하였는지 아니면 합격할 가능성이 높다라고 표현하였는지에 따라서 판단 결과가 다르게 나타난 사례다. 최종합격통지도 신중하게 진행하여야 한다. 최종합격 통지 및 출근일이 지정된다면, 취소가 곧 해고가 될 수 있다. 실제로 하루도 출근하지 않고, 해고구제신청을 걸어 약 2년치의 임금을 받아간 사례도 있다.

3. 수습기간 중에도 근로기준법의 보호를 받는다

많은 원장님들께서 “수습기간이니까 당연히 바로 해고할 수 있는 거 아닌가요?”라고 묻곤 하신다. 하지만 수습기간이라 하더라도 ‘근로자’로서의 신분은 이미 인정되기 때문에, 근로기준법상 해고에 대한 제한 규정이 적용된다. 즉, 정당한 이유 없이 해고하거나, 적법한 절차를 거치지 않은 해고는 부당해고로 판단될 수 있다는 점을 반드시 기억해야 한다.

특히 3개월 이상의 수습기간이 설정되어 있는 경우, 수습기간이 경과되면 자동으로 정규직으로 전환되는 것으로 보는 판례도 많다. 따라서 수습기간이 끝나갈 무렵 평가 결과가 미흡하다고 판단되면, 미리 충분한 피드백과 개선 기회를 부여하고, 이에 따른 결과를 서면으로 기록해두는 것이 중요하다.

4. 수습 해지 기준은 사전에 명확히, 그리고 객관적으로

판례에서 반복적으로 언급되는 키워드는 ‘명확한 기준’과 ‘객관적 평가’다. 병원에서는 주관적인 인상이나 감정에 따라 채용을 진행하거나 종료 결정을 내리는 경우가 많지만, 이는 법적 분쟁의 씨앗이 될 수 있다. 예를 들어 “태도가 별로였다”거나 “잘 안 맞는 것 같다”는 식의 추상적인 평가보다는, ‘시간 엄수’, ‘업무 습득력’, ‘환자 응대 태도’ 등 구체적인 항목을 설정하고 그에 대한 평가를 수치화해두는 것이 좋다.

이러한 평가 기준은 채용 당시 명시되거나, 적어도 수습 시작 시점에 근로자에게 설명된 것이어야 한다. 그래야 사후에 문제가 발생했을 때 평가의 타당성을 인정받을 수 있다.

수습은 말 그대로 ‘적응해보는’ 시기이지만, 그 시기를 어떻게 운영하느냐에 따라 불필요한 분쟁을 예방할 수 있다. 병원을 운영하는 원장님들께서는 단순히 직감이나 감정이 아닌 ‘기록’과 ‘절차’를 통해 인사관리를 체계화할 필요가 있다. 채용은 곧 병원의 얼굴을 결정짓는 중요한 결정인 만큼, 수습 운영 또한 전략적으로 접근해야 한다.