법무법인 율촌, 기업 임금체계 개편 방안 등 분석
대법원은 지난 2024. 12. 19. 선고한 2건의 전원합의체 판결을 통해 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외함으로써 통상임금의 개념과 판단기준을 재정립하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 이하 통칭하여 '2024년 전합판결'). 이는 통상임금에 관한 2013년 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 '2013년 전합판결') 이후 불과 11년 만에 기존의 판례 법리를 대폭 수정한 판결이다.
법무법인 율촌은 2024년 전합 판결의 의미와 영향을 설명하고 기업의 구체적 상황에 맞는 임금체계 개편 등 대응 방안을 제시하기 위하여, 2015. 1. 3. 기업 임직원들을 대상으로 온라인 세미나를 개최했다. 대법원 재판연구관 출신 이명철 변호사가 2024년 전합 판결의 의미를 해설하고, 최진수 변호사가 기존 통상임금 분쟁에 미치는 영향을, 이광선 변호사가 향후 분쟁 양상과 임금체계 개편 방안을 각각 설명했다. 모두 3개의 세션으로 발표가 진행된 데 이어 종합 Q&A로 마무리된 세미나엔 온 · 오프를 포함 약 3,000명의 신청자가 참여하는 등 기업체 관계자들로부터 뜨거운 호응을 받았다. 세미나에서 발표된 주요 내용을 요약해 소개한다. 편집자
Ⅰ. 통상임금 대법원 전원합의체 판결 해설
1. 사안의 개요
2024년 전합 판결에서는 A생명보험의 재직조건부 상여금과 기관장 성과급, B자동차의 근무일수(15일) 조건부 상여금의 통상임금성이 문제되었다.
대법원 2020다247190 전원합의체 판결에서는 A생명보험사의 재직조건부 상여금과 기관장 성과급(최소지급분)이 통상임금에 해당하는지 문제되었다. A생명보험사의 재직조건부 상여금은 호봉제 근로자에게 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하되 짝수 월, 명절, 하계로 나누어 연간 총 9회 분할 지급되었으며, 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급되었다. 기관장 성과급은 기관장의 실적에 따라 지급되는 성과급이나 최소 월 20만원이 보장되었는데, A생명보험사는 위 기관장 성과급이 관행적으로 특정일 재직자에게만 지급된다고 주장하였다.
한편 대법원 2023다302838 전원합의체 판결에서는 H자동차의 정기상여금이 쟁점이 되었는데, H자동차는 통상임금의 750%를 격월, 명절, 하기휴가에 분할 지급하면서, '15일 미만 근무한 자'를 상여금 지급대상에서 제외하여 왔다.
2. 대법원의 판단
과거 2013년 전합판결은 통상임금의 개념 징표로 '소정근로대가성', '정기성', '일률성'과 함께 '고정성'을 제시하였다. '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질, 즉 사전 확정성을 의미한다. 2013년 전합판결은 특정일에 재직하여야 지급되는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금 등은 고정성이 없다고 보아 통상임금성을 부정하였다. 이러한 임금 항목은 소정근로를 제공하는 외에 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는데, 이러한 조건의 성취 여부는 사전에 확정할 수 없기 때문이다.
그러나 2024년 전합 판결은 아래와 같이 5가지의 근거를 들어 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하면서, A생명보험의 재직조건부 상여금과 기관장 성과급, B자동차의 소정근로일수 이내의 근무일수(15일)를 조건으로 한 상여금의 통상임금성을 모두 인정하였다.
① 고정성 개념은 법령상 근거가 없다.
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정하고 있다. 통상임금의 본질적인 판단 기준은 '소정근로 대가성'이며, '정기성'과 '일률성'은 소정근로 대가성 있는 임금의 전형적 속성이다. 이에 법령상 근거 없이 '고정성'이라는 징표를 더하는 것은 정당한 통상임금의 범위를 축소시켜 부당하다.
② 통상임금 개념의 강행성에 반한다.
고정성 요건은 당사자가 재직조건 등 지급 조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있게 하고 강행적 성격을 가지는 통상임금의 범위를 쉽게 좌우할 수 있게 허용하는 결과를 낳는다.
③ 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못한다.
통상임금은 '소정근로의 가치'를 평가한 개념으로서, 실근로나 실제 임금과는 무관하므로 고정성과 관계없이 소정근로 자체의 가치를 온전하게 반영하여야 한다.
④ 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킨다.
통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하는데, 고정성 요건을 통하여 사후적 변동 가능성이 있는 '실근로'를 통상임금과 연계시키면 통상임금의 사전적 사정 가능성이 약화된다. 통상임금의 개념상 실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성은 고려할 필요가 없다. 따라서 (i)소정근로일수 이내에서 정한 근무일수를 조건으로 하는 임금은 정기성, 일률성을 갖추면 통상임금에 해당하고, (ii)소정근로일수를 초과하여 정한 근무일수를 조건으로 하는 임금은 통상임금이 아니라고 보아야 하며, 이를 통해 통상임금 해당 여부를 사전에 예측할 수 있게 된다.
⑤ 연장근로 억제라는 정책 목표에 부합하지 않는다.
통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 하는데, 고정성 개념은 통상임금 범위를 부당하게 축소하므로 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하고자 하는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않는 결과가 발생한다.
3. 재직조건의 유효성 여부
위 근거 중 ②와 관련하여, 지난 몇 년 간 일부 하급심 판결이 상여금에 부가된 재직조건은 이미 제공한 근로에 상응하는 임금채권을 박탈하는 결과를 가져오므로 무효라는 취지로 판결을 내리기도 했다(이른바 '재직조건 무효설', 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 서울고등법원 2020. 6. 19. 선고 2018나2037060 판결 등). 그러나 2024년 전합 판결은 사용자와 근로자는 임금에 관한 조건을 자유롭게 부가할 수 있고, 조건은 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 유효하다는 취지로 설시하며 재직조건의 유효성 부분은 여전히 유지하고 있는 것으로 보인다. 다만, 조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 구별해야 하며, 고정성 요건을 인정하게 되면 두 문제를 부당하게 결부시키게 된다고 판단하여 고정성 요건을 폐기한 것이다. 따라서 재직조건 자체는 통상임금성과 별개의 문제로서, 재직조건을 충족하지 못한 근로자에게 정기상여금 자체를 지급할 필요는 없어 보인다. 그러나 재직조건의 유효성이 일단 유지되었더라도, 오로지 특정 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 소정근로일수 초과 근무일수 등의 조건을 부가한다면 이는 강행규정을 잠탈할 의도로 새롭게 부가되는 조건으로서 법원에 의해 무효라고 판단될 수 있다는 점을 유의해야 한다. (이후 선고된 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결은 정기상여금에 부가된 재직조건에 관하여, 이러한 재직조건은 원칙적으로 유효하고 특별한 사정이 없는 한 임금의 사전포기 내지 박탈에 해당하여 무효라고 볼 수 없다는 점을 분명히 하였다.)
4. 2024년 전합판결의 장래효
나아가 대법원은 2024년 전합 판결이 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로 임금에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치기 때문에 2024년 전합 판결에 따른 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 "이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다"고 판단하였다. 즉, 2024년 전합 판결이 선고된 2024. 12. 19. 를 기준으로, 그 이전의 수당 중 고정성이 탈락된 수당은 통상임금성이 부정되지만, 2024. 12. 19. 이후 통상임금을 산정할 때는 2024년 전합 판결의 취지에 따라 고정성 외에 정기성, 일률성, 소정근로 대가성만을 기준으로 통상임금성을 판단해야 한다. 그러나 예외적으로 2024. 12. 19. 이전에 산정된 임금이라도, 2024년 전합 판결 당해 사건 및 2024년 전합 판결의 새로운 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금성 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건들에는 새로운 법리가 적용된다.
'소송대란' 우려에 한계
위와 같은 시적 효력 범위 제한에 따라, 만약 2024. 12. 18. 까지의 연장근로수당 등 법정수당을 추가 지급하라는 소송이 제기된다면 법원은 청구기각 판결을 내릴 수밖에 없다. 따라서 과거의 수당 등을 소급하여 지급하라는 소송이 무작위로 제기되는 등 우려하는 만큼의 '소송대란'이 발생하지는 않을 것으로 보인다.
5. 소결론
통상임금이란 연장근로수당과 같은 법정 수당 산정을 위한 도구 개념이다. 따라서 흔히 사용되는 '통상임금소송(사건)' 또는 '평균임금소송(사건)'에서 근로자들이 청구하는 것은 통상임금이나 평균임금이 아니라 법정수당이나 퇴직금 등 임금 그 자체이다. 2024년 전합 판결의 핵심은 그러한 통상임금의 요건 중 '고정성'을 폐기한 것인데, 이는 통상임금의 요건 중 '정기성'과 '일률성'은 소정근로 대가성을 판단하기 위한 징표로서만 작용한다고 보는 '소정근로 본질설'의 영향을 받은 판결로 보인다. 2024년 전합 판결로서 통상임금 판단에 관한 새로운 기준이 정립된 바, 통상임금이란 (i)소정근로의 대가로서 (ii)정기적 (iii)일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미하게 되었다. 즉, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면, 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계 없이 통상임금에 해당하게 된 것이다.
Ⅱ. 2024년 전합 판결이 기존 통상임금 분쟁에 미치는 영향
1. 2024년 전합판결에도 불구하고 여전히 통상임금성이 부정되는 경우
현재 기업들이 가장 궁금해하는 부분은 기업들이 지급해 온 급여나 금품의 통상임금성이 달라지는 여부일 것이다. 2024년 전합 판결은 고정성을 폐기하였지만 그 외의 요건인 정기성, 일률성, 소정근로 대가성은 그대로 유지하였으며, 통상임금이 근로의 대가로서 근로기준법상 '임금'에 해당해야 한다는 사실은 여전히 명백하다. 따라서 2024년 전합 판결에도 불구하고, 고정성 요건 외에 임금성 자체가 부정되거나 일률성이나 정기성 요건이 탈락하여 통상임금성이 부정되는 경우는 아래와 같다.
*사용자의 재량 또는 은혜적으로 지급하는 금품: 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 지급의무가 규정되지 않고서 사용자의 재량 또는 은혜적으로 지급된 금품(보로금 등)은 임금성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다. 단, 그 지급이 반복되어 온 경우라면 이른바 노동관행에 의한 지급의무가 인정될 수 있음을 유의하여야 한다.
*실비변상적 급여: 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로서 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되므로, 근로의 대상으로 지급된다고 볼 수 없어 통상임금에 포함될 수 없다. 단, 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지는 불문하고 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우 통상임금성이 인정될 여지가 있다.
*가족수당 부양가족분, 희망자 대상 개인연금 회사 지원분, 월차휴가 폐지 전에 입사한 근로자들에게만 지급하는 월차보전금/보전수당: 임금에 부가되어 있는 조건이 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이 아니므로 일률성이 부정되어 통상임금이 아닐 수 있다. 단, 개인연금 회사지원분의 경우 근로자로 하여금 개인연금계좌를 개설할 것을 규정하는 등 모든 근로자를 대상으로 개인연금 회사지원분의 지급대상으로 정하는 경우 통상임금성이 인정된다.
2. 성과급의 경우
성과급의 경우, 종래 판례는 소정근로를 제공하더라도 성과나 업적 등 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지므로 고정성이 결여된 것으로 보아 통상임금성을 부정하였다. 2024년 전합 판결 또한 고정성 개념을 폐지하면서도, 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어려워 이러한 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당하지 않는다고 보았다. 그러나 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 한 경우, 그 금액은 소정근로에 대한 대가로서 최소보장액 뿐 아니라 그 전액에 대해 통상임금성이 인정된다(대법원 2012다89399 전합 판결).
대법원은 전년도 평가에 따라 지급 여부 및 지급액이 결정되어 당해 연도에 지급되는 성과급이 고정적인 임금으로서 통상임금성이 인정되는 당해 연도의 임금인지 다투어진 사안에도, 해당 성과급이 ①전년도의 임금을 기준으로 산정된 점 ②전년도 근무일수에 비례하여 지급된 점 ③전년도에 근무하지 않는 근로자는 전혀 지급받지 못한 점을 근거로 고정성이 결여되었다고 보고, 통상임금성이 부정되는 전년도의 임금으로 판단하였다. 이러한 결론은 고정성 개념을 폐기한 2024년 전합 판결 이후에도 소정근로 대가성을 부정하는 방향으로 논리를 달리하여 유지될 것으로 보인다. 따라서 성과급이 통상임금성이 부정되는 평가대상 기간의 임금으로 인정될 수 있으려면, ①평가대상 기간의 임금을 기준으로 지급액을 결정하고 ②평가대상 기간의 근무일수에 비례하여 성과급을 지급하고 ③평가대상 기간에 근무하지 않는 경우 지급대상에서 제외하는 조건 등이 필요할 수 있다.
3. 지급주기가 길고 재직여부만을 기준으로 지급되는 금품
2024년 전합 판결은 명절상여금 등으로 분할 지급된 재직조건부 상여금과 소정근로일수 이내의 근무일수조건으로 한 상여금의 통상임금성을 인정하였으나, 설, 추석 등 지급주기가 길고 재직여부만을 기준으로 지급되는 금품의 통상임금성을 명시적으로 인정한 것은 아니므로 2024년 전합 판결의 판시내용만으로 위와 같은 금품의 통상임금성을 일률적으로 단정할 수는 없다. 2024년 전합 판결이 통상임금으로 판단한 설, 추석, 하계상여금은 정기상여금과 함께 지급되었으며, 대법원은 이를 총 상여금의 각 항목에 포함된 것으로 보아 정기상여금과 구별 없이 통상임금으로 판단하였다. 종래 판례는 재직여부만을 기준으로 지급되는 임금은 고정성 요건 결여 외에도 기왕의 근로 제공 내용 여부를 묻지 않고 재직자에게 전액 지급되므로 소정근로 대가성이 부정된다고 보았는데, 2024년 전합 판결은 위 법리 중 소정근로 대가성과 관련된 내용의 변경을 명확히 선언하지 않았다. 그러면서 임금에 부가된 조건의 유형과 내용에 따라 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소로 고려되어 통상임금성이 부정될 수 있고, 소정근로의 제공과 관계 없이 일시적이나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다고 판시하였다.
명절상여, 귀성비, 휴가비 등 '지급주기'가 길고 '특정시점 재직여부만'을 기준으로 전액 지급되는 임금은 (i)지급주기가 계속적이라고 보기 어렵고 (ii)지급목적이 소정근로에 대한 보상이라기보다 계속근로 장려나 해당 시점의 생활 수요에 대한 보전이고, (iii) 지급조건 또한 재직여부만을 기준으로 전액 지급되며 (iv)지급률이 전체 임금에서 차지하는 비중이 크지 않다. 따라서 이러한 임금의 객관적 성질에 비추어 '정기성' 또는 '소정근로의 대가성'이 부정되어 통상임금성이 부정될 여지가 있으므로 향후 대법원 판결을 주시할 필요가 있다.
4. 고정OT 수당의 경우
2024년 전합 판결이 고정OT수당에 미치는 영향에 관하여 살펴본다. 판결 취지에 따라 통상임금의 범위가 확대되는 경우, 고정OT수당도 당연히 늘어나는지 문제된다. 근로기준법 제56조는 사용자가 연장, 야간, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 정하고 있다. 그러나 이는 근로기준법에 따라 정한 기준 이상의 연장근로수당 등 지급을 요구할 뿐이므로, 고정OT수당이 반드시 근로기준법에 따라 계산될 필요는 없다. 예를 들어, 기본급의 20% 또는 매월 100만원을 고정 OT로 지급하더라도 근로기준법에 따라 계산된 연장근로수당을 상회하는 한 위법한 것은 아니다. 따라서 고정OT의 지급기준이 종래 판례 법리에 따른 약정 통상임금이더라도, 근로기준법에 따라 실제로 발생하는 법정 통상임금 기준의 연장근로수당을 상회하거나 그 차액을 보전하는 한 위법한 것은 아니므로, 2024년 전합 판결에 따라 고정OT수당이 당연히 늘어나야 하는 것은 아니다.
그러나 실제로 연장근로가 발생하지 않더라도 연장근로가 발생한 것으로 간주하여 그에 상응하는 고정OT를 지급하는 '보장시간제 약정'이 체결된 경우에는 결론이 달라진다. 보장시간제 약정이 체결된 경우의 연장근로수당은 법정 통상임금을 기준으로 산정된 금액 이상으로 지급되어야 하고, 이 때 실제 연장근로가 발생하지 않았다는 반증은 허용되지 않는다(대법원 2018다244631 판결 참고). 따라서 만약 종전 판례 법리에 따른 통상임금을 기준으로 고정OT를 지급해왔다면, 그러한 고정OT는 법정 통상임금 기준에 미달하는 범위에서 증액될 필요가 있다.
5. 경영성과급
2024년 전합 판결은 근로자 개인에 대한 성과급이 아닌 경영성과급 또는 조직성과급의 임금성에 대해서는 판단하지 않았다. 그러나 경영성과급 또는 조직성과급 또한 2024년 전합 판결의 취지에 따르더라도 기업 또는 조직의 경영성과 또는 실적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 소정근로 대가성 결여로 통상임금성이 부정될 것이다. 또한 통상임금은 임금성이 인정될 것을 전제로 하므로, 만약 위 성과급의 임금성 자체가 부정될 경우에도 통상임금성은 당연히 부정된다. 이러한 경영성과급 등의 임금성, 특히 근로의 대가성에 관해서는 2025년에 대법원 판결이 선고될 것으로 전망된다.
Ⅲ. 새로운 분쟁 양상 및 임금체계 개편 등 기업대응 방향
1. 한정적 소급효와 관련된 새로운 분쟁양상
2024년 전합 판결로서 종래 2013년 전합 판결을 바탕으로 형성된 임금체계와 노사합의나 관행에 새로운 분쟁 양상이 대두될 것으로 예상되며, 특히 한정적 소급효와 관련한 이슈들이 제기될 것으로 보인다.
기업을 피고로 하여 통상임금성을 쟁점으로 하는 소송이 병행사건으로서 법원에 계속 중이라면, 2024년 전합 판결의 취지에 따라 소급효가 미친다. 그렇다면 소를 제기한 근로자가 2024년 전합 판결 이후 청구취지를 확장한 경우, 확장된 부분에도 2024 전합 판결의 효력이 미칠까? 보통 청구취지 확장의 개념을 소의 추가적 변경, 즉 신소(新訴) 제기로 보고 있기 때문에 소급효가 미치지 않는다는 견해가 있으나, 2024년 전합 판결의 취지를 고려하면 청구취지를 확장한 부분에 소급효가 미칠 것으로 보인다. 2024년 전합 판결은 '그동안 다수의 병행사건에서 제기되어 온 문제의식에 부합하게 판례를 변경하면서 병행사건 당사자들이 소를 제기하여 적극적으로 다툰 법률관계를 종전 판례 법리에 따라 규율하는 것은 타당하지 않다'고 판시하며 병행사건 당사자들도 판례 변경에 기여한 주체로 판단하였기 때문이다.
그러나 동시에 '병행사건 당사자들은 판례변경에 함께 기여한 주체로서 소를 제기하지 않는 집단과는 다르다'고 판단하였기 때문에, 동일한 회사에서 일부 근로자들만 제기한 소송이 2024년 전합 판결의 효력이 미치는 병행사건이더라도 소를 제기하지 않은 근로자들에게는 원칙적으로 소급효가 미치지 않는다. 다만, 소를 제기하지 않은 근로자들은 보통 회사를 신뢰하고 불필요한 분쟁을 피하기 위해 소를 제기하지 않은 경우가 많기 때문에, 회사 차원에서 명시적으로 소를 제기한 근로자들에게만 2024년 전합 판결 취지에 따라 미지급된 임금을 지급하게 된다면 향후 다른 분쟁이 발생하였을 때 근로자들이 너도 나도 소를 제기하게 될 가능성이 크다. 따라서 소를 제기하지 않는 근로자들에게 원칙적으로 2024년 전합 판결의 효력이 미치지 않더라도, 향후 분쟁이 극대화되는 것을 막기 위해 회사 차원에서 정책적으로 판단할 필요가 있다.
만약 2024년 전합 판결이 선고되기 전 회사와 근로자 간 부제소합의를 체결했다 하더라도 전합 판결 취지에 따라 근로자들이 여전히 소를 제기할 수 있는지도 문제될 수 있다. 부제소합의가 유효하기 위해서는 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 한다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결). 그러나 부제소합의를 체결할 때, 합의 당사자들이 2024년 전합 판결을 예상할 수 있었다고 보기는 어렵기 때문에 그러한 부제소합의의 유효성은 부정될 가능성이 높고, 근로자들은 부제소합의에도 불구하고 여전히 소를 제기할 수 있다.
그렇다면 만약 단체협약에서 통상임금의 범위가 확대되면 일정기간 임금 인상이 없다고 합의한 경우, 그러한 단체협약의 효력은 어떻게 될까? 이러한 취지의 단체협약 내용은 하나의 평화조약으로 평가되는데, 2024년 전합 판결 취지에 따라 통상임금의 범위가 넓어지는 것은 사실이지만, 이는 단체협약 및 합의는 별개의 문제이므로 협약 자체는 유효할 것이라고 보여진다. 따라서 노동조합이 2024년 전합 판결 이후 일정기간 임금 인상이 없다는 단체협약 내용에도 불구하고 임금 인상을 요구하며 쟁의행위를 한다면, 평화조약에 위반된 쟁의행위로서 쟁의행위가 무효라고 판단될 여지가 있다.
2. 기업의 대응방향
2024년 전합 판결이 선고됨에 따라, 기업은 지금 당장 어떻게 대응해야 할까?
각 사업장은 기존의 임금체계를 개편할 필요성이 있다. 2024년 전합 판결로 인하여 고정성 요건이 탈락됨에 따라 통상임금의 범위가 상당히 확대되었으며, 국내 기업의 약 26.7%가 기존 임금체계 등에 대해 영향을 받고, 연 약 6조 7천억원의 추가 인건비가 발생할 것으로 예측된다. 또한 대기업보다는 연장, 야간근로가 잦은 중소기업이 더 직접적인 영향을 받을 것으로 보인다.
그러나 임금체계 개편보다 우선적으로 필요한 부분은, 통상임금이 적용되는 항목을 면밀히 확인하고 그러한 항목을 최소화하는 과정이다. 연장근로수당이나 연차유급휴가 미사용수당 등에 통상임금이 적용되므로, 사업장은 불필요한 연장근로를 제한함과 동시에 불필요한 회의를 줄이고 추가적인 보고서 작성을 간소화하는 등 자투리 시간을 줄여 근로시간을 효율화시킬 필요성이 있다. 또한 연차유급휴가 미사용수당을 최소화하기 위해서 실질적이고 적법한 연차유급휴가 사용 촉진이 이루어지고 있는지 검토하고 이를 적극적으로 시행하여야 한다.
'통상임금 여지' 각종 수당 단순화 유리
임금체계 개편과 관련해서는, 통상임금으로 판단될 여지가 있는 각종 수당을 단순화하는 것이 유리하다. 또한 호봉제가 아닌 연봉제를 기반으로 직무급과 성과급을 별도로 지급하고, 개인 및 부서의 성과를 바탕으로 한 임금 체계를 설정하는 편이 효율적이다. 그러나 그러한 임금 체계를 설정하더라도 성과를 바탕으로 한 임금 중 최소 지급분이 보장되는 임금이 있다면 통상임금으로 판단될 가능성이 있다는 점을 유의하여야 한다. 또한 상여금보다는 복지성 수당을 확대하는 방향으로의 임금체계 개편을 고려할 필요가 있다. 복지성 수당을 확대하는 방안으로는 식대나 교통비, 통신요금 등 실비성 수당을 확대하되, 고정급 방식이 아닌 최고액을 정한 상태에서 실비 한도로 수당을 지급하거나, 사용처가 한정되고 미사용시 환급 없이 소멸되는 복지포인트를 확대하는 방법이 있다.
기업이 위와 같이 임금체계를 개편할 때에는 무엇보다 근로자들의 집단적 동의를 요하는 '취업규칙의 불이익한 변경'인지를 면밀히 검토할 필요가 있다. 통상임금 범위가 확대됨에 따라 특정 수당을 확대하는 것은 보통 근로자들에게 유리한 변경이겠지만, 더불어 각종 임금체계가 함께 개편된다면 근로자들에게 불리해질 여지가 있으므로 종합적으로 보았을 때 취업규칙의 불이익한 변경이 될 여지가 있는지를 세심히 살펴보아야 한다. 다만, 만약 근로자들의 과반수 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경이 불이익하다고 판단되더라도, 해당 부분은 재직자에 한해서만 효력이 없을 뿐 그 이후 신규 입사자들에 대해서는 효력이 있다. 나아가 최근 대법원은 집단적 동의 절차를 적법하게 거쳐 변경된 취업규칙이 있더라도 개별 근로계약에서 더 유리한 조건이 명시된 경우 그러한 근로계약 조건이 적용된다고 판단했다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결). 따라서 기업은 특히 임금과 관련하여 개별 근로계약 조건을 잘 살펴보고 더 유리한 조건이 있다면 취업규칙과 근로계약 조건을 함께 변경할 필요가 있음을 유의하여야 한다.
정리=이은재 기자(eunjae@legaltimes.co.kr)
