직장 내 괴롭힘, 더 이상 방관할 수 없는 현실

이 글은 최앤리 법률사무소 김상훈 변호사의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.

최근 고(故) 오요안나 사건과 관련하여 직장 내 괴롭힘 문제가 사회적 논란으로 떠오르고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 문제는 단순히 개별 조직의 문제가 아니라, 우리 사회 전반에 걸쳐 존재하는 구조적인 문제로 자리 잡고 있습니다. 특히, 위계적인 조직 문화가 강한 한국 사회에서는 이러한 문제가 더욱 심각하게 나타나며, 많은 피해자들이 신고조차 하지 못한 채 고통을 감내하고 있는 실정입니다.

이번 사건은 특히 조직 내 권력 관계에서 발생하는 직장 내 괴롭힘의 문제를 다시금 상기시키는 계기가 되었습니다. 직장 내 괴롭힘은 단순한 감정 싸움을 넘어 조직 구성원의 정신적·신체적 건강에 심각한 영향을 미칠 수 있는 중대한 문제이기에 법적으로 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 근로자가 이에 대응할 수 있는 방안은 무엇인지에 대해 살펴보겠습니다.

1. 직장 내 괴롭힘이란?

직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 구체적으로 규정하고 있습니다. 이에 따르면 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로 정의합니다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 정의에 따라 직장 내 괴롭힘을 구성하기 위해서는 크게 3가지 요소들이 충족되어야 합니다.

첫째, 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 그 행위가 우위를 이용한 행위이어야 합니다. 여기에서 ‘우위’란 단순히 직급상의 상하관계를 의미하는 것이 아니라, 근무 경력, 인적 네트워크, 권력 등을 포괄하는 개념입니다. 예를 들어, 상사가 신입 직원에게 과도한 업무를 부여하거나 부당한 지시를 내리는 경우는 물론이고 동료들이 특정 직원을 고립시키는 경우에도 우위를 이용한 행위에 해당할 수 있습니다.

둘째, 업무상 적정 범위를 초과한 행위에 해당해야 합니다. 업무와 관련이 없거나 불필요하게 과도한 지시를 하거나, 고의적으로 반복적인 단순 작업을 시키는 경우를 포함합니다. 또한, 업무와 무관한 사적 심부름을 시키거나, 회식 참여를 강요하는 행위 역시 업무상 적정 범위를 초과한 행위로 판단될 수 있습니다.

셋째, 피해자의 고통 또는 근무환경 악화가 발생해야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 단순한 불쾌감을 넘어서 심리적 고통이나 업무 수행이 어려워지는 상황을 초래해야 인정받을 수 있습니다. 반복적인 언어 폭력, 공개적인 모욕, 고의적 배제 등이 이에 해당합니다.

그렇다면 이러한 직장 내 괴롭힘의 구체적 유형과 사례를 살펴보고, 발생한 상황이 신고가 필요한 사례에 해당하는지 신중히 판단할 필요가 있습니다.

2. 직장 내 괴롭힘의 유형과 사례

직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 앞서 언급한 세 가지 요소가 충족되어야 하기에, 일부는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 경우가 아닌지 의문이 생길 수 있습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 생각보다 다양한 형태로 발생하며, 그 주요 유형은 다음과 같습니다.

폭행, 협박, 신체적 접촉 등을 통해 피해자에게 신체적 고통을 가하는 신체적 괴롭힘이 그중 하나입니다. 이는 상사가 직원에게 불필요하게 신체적 접촉을 하거나 위압적인 태도로 협박하는 사례로 나타나기도 합니다. 정신적 괴롭힘은 언어적 폭력, 모욕, 비하 등을 통해 정신적 고통을 유발하는 경우를 말하며, 회의 중 공개적으로 질책하거나 외모나 성격을 비하하는 발언, 지나친 감정적 폭언 등이 이에 해당합니다.

이러한 직접적인 괴롭힘 외에도 사회적 고립은 직장 내 괴롭힘의 한 유형에 해당합니다. 여기서 사회적 고립이란 특정 근로자를 의도적으로 배제하고 고립시키는 행위를 말하며, 회의나 회식 등 공식적·비공식적 자리에서 특정 직원을 제외하거나 중요 업무에서 지속적으로 배제하는 사례가 대표적입니다. 이와 함께 업무적 괴롭힘도 흔히 발생하는 직장 내 괴롭힘 유형 중 하나입니다. 이는 불필요하거나 과도한 업무를 부여하거나 업무를 부당하게 축소·배제하는 경우로, 근로자에게 본인의 직무와 관련 없는 잡무를 반복적으로 지시하거나 의도적으로 지나치게 많은 업무를 부여하는 상황이 이에 해당합니다.

직접적, 간접적 괴롭힘 이외에도 근로자에 대한 사생활 침해가 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우가 있습니다. 사생활 침해는 근로자의 사적 영역을 침해하거나 개인적인 정보를 동의 없이 공개하는 행위를 포함합니다. 예를 들어 근로자의 가족사항이나 개인적인 취향 등을 직장 내에서 공개적으로 언급하거나 이를 강제로 공유하도록 요구하는 사례가 이에 해당합니다.

3. 직장 내 괴롭힘 대응방안

이처럼 직장 내 괴롭힘은 언제나 발생할 수 있는 문제이기에 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 취할 수 있는 대응방안을 미리 숙지하는 것이 중요합니다.

근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시의 조치를 명확히 규정하고 있습니다. 이에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며 사용자는 해당 사실에 대해 객관적이고 공정한 조사를 실시하고 피해 근로자를 위한 적절한 조치를 취해야 한다고 규정하고 있습니다. 더불어 신고를 한 자에 대해 불이익을 주는 행위를 금지하고 있으므로, 법규 상으로는 피해를 입었거나 괴롭힘을 목격한 경우에도 주저하지 않고 신고할 수 있도록 보장하고 있습니다. 이처럼 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 사용자에게 신고를 하는 것이 가장 첫번째 대응방안일 것입니다. 이때, 괴롭힘의 내용, 발생 시점, 피해 상황 등을 구체적으로 기록하고 관련 증거(녹음, 이메일, 메신저 대화 등)를 확보하는 것이 중요합니다.

다만, 회사가 내부 신고 후에도 적절한 조치를 취하지 않거나, 신고 자체를 막는 경우 고용노동부에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사를 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되면 회사에 시정조치를 명령합니다. 또한, 직장 내 괴롭힘이 심각하여 피해자가 심각한 신체적·정신적 피해를 입은 경우에는 형사 고소나 민사 소송을 통해 가해자와 사용자에게 법적 책임을 물을 수 있습니다.

그러나 회사 내부에서 괴롭힘을 신고하는 과정에서 주변의 시선이나 불이익에 대한 두려움으로 눈치가 보일 수 있는 현실적인 어려움이 존재합니다. 이에 직장 내 괴롭힘 문제는 근로자 개인의 대응만으로는 근본적인 해결이 어렵습니다. 조직 차원에서는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 전 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 정기적 실시, 모호할 수 있는 직장 내 괴롭힘의 의미에 대해 명확한 규정 마련, 익명 신고 시스템 구축과 같은 신고 절차의 편의성을 보장할 필요가 있겠습니다.

4. 맺음말

직장 내 괴롭힘은 개별 조직의 문제가 아닌 사회 전반에 걸친 구조적 문제입니다. 근로자의 인권을 보호하고, 건강하고 생산적인 조직 문화를 형성하기 위해서는 법적·제도적 장치를 강화하는 한편, 기업의 자발적인 개선 노력도 필요합니다. 피해자들이 더 이상 고통을 혼자 감내하지 않고, 보호받을 수 있는 직장 환경이 마련되길 기대합니다.