우리 치과 ‘빌런’ 징계·해고 법적 기준은?

40대 치과의사 A 원장은 직원 B 씨 때문에 요즘 골머리를 앓고 있다. 환자·직원 간 충돌이 잦고 근태마저 불량한 만큼 어떤 형태로든 제지를 해야 한다는 생각에 잠을 이루지 못할 정도다.

문제는 과연 어떻게 징계를 해야 적정한 선인지 판단이 서지 않는다는 점이다.

이에 대해 노무 전문가들은 만약 직원의 행위가 잘못됐다고 하더라도 법적으로 정해진 절차와 요건을 반드시 지켜야 한다고 조언했다. 최악의 경우 고용주인 원장이 불이익을 받거나 문제의 직원이 복직할 수 있기 때문이다.

정당한 징계가 되기 위해서는 징계사유가 발생하고, 양정이 적절하며 법적으로 정해진 징계절차를 준수한다는 세 가지 조건이 충족돼야 한다.

치협 경영정책위원회가 최근 주요 법 개정 사항들을 반영해 펴낸 ‘세무노무백서 2025’개정판에 따르면 징계사유의 경우 근로자의 비위행위가 업무와 관련돼 있거나 업무와 직접적인 관련이 없더라도 병원의 이미지를 실추시키는 등 병원의 피해가 있어야 한다.

특히 징계사유를 보다 명확히 하기 위해서는 취업규칙에 징계에 해당할 수 있는 사유를 구체적으로 규정해두고 그 밖의 비위행위를 한 경우에도 징계를 할 수 있도록 하는 것이 효과적이다.

징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있다. 근로자 귀책사유에 따라 어떤 징계를 할 것인지를 결정하게 되는데, 이 때 징계사유에 비해 과도한 징계처분을 내리게 되면 부당징계로 판단될 수 있다.

특히 징계처분 중 가장 중한 징계인 해고를 결정할 때는 더욱 종합적인 판단과 제대로 된 절차가 수반돼야 한다.

이중 감봉의 경우 재량으로 금액을 결정할 수 있지만 이 경우에도 법적 한도가 있다. 총액이 해당 근로자 월 급여의 10%를 넘을 수 없고, 월 별 감액이 해당 근로자 평균일당의 50%를 넘을 수 없다. 즉 세전 급여가 200만 원인 직원이라면 최대 감봉액은 20만 원이고, 평균일당이 7만7000원이라면 매월 약 3만8000원으로 5개월 감봉이 가능한 셈이다.

해고 이외의 징계는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 할 의무는 없다. 다만, 징계처분을 분명하게 하고 향후 분쟁 가능성을 낮추기 위해서는 서면으로 통지하는 것이 추천된다. 또 취업규칙에 징계절차를 규정하고 있다면 해당 규정을 준수해야 징계 정당성이 인정된다.

권고사직의 경우 고지해야 하는 기간은 따로 없지만 반드시 사직서를 받아야 한다. 해고와는 달리 1개월 예고수당을 지급해야 하는 법적 의무도 없고, 전적으로 병원과 근로자의 합의에 기반한다. 다만, 직원이 퇴사에 동의하지 않았는데 원장이 권고사직을 주장한다면 부당해고로 분쟁이 발생할 수 있다는 점을 유념해야 한다.

해고의 경우 신입이든, 경력이든 입사한 날로부터 3개월 미만의 기간에는 해고예고제도가 적용되지 않는다. 또 천재, 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우도 즉시 해고가 가능하다.

이처럼 직원을 권고사직 하거나 해고하면 정부로부터 받는 불이익은 없을까. 직접적으로 규정하고 있는 불이익은 없지만 각종 지원금 수령에 영향이 있는 경우가 있는 만큼 현재 받고 있는 지원금의 조건을 잘 확인해 대처하는 것이 필요하다.

무엇보다 이같은 문제들이 발생하기 전 예방 조치가 가장 중요한 만큼 자의적인 판단에 앞서 전문가들의 조언과 자문을 통해 적법한 치과 노무관리 시스템을 확보하는 것이 필요하다는 지적이다.