수습 끝난 직원 정식 채용 평가 항목 제시 중요

치과에서도 신규 직원 채용 시 수습 기간을 두는 경우가 많은 가운데 객관적 평가 항목을 마련해둘 필요가 있어 보인다.

최근 서울에 개원한 A원장은 신규 직원 채용 과정에서 마찰을 겪었다. 직원 채용에 수습 기간 3개월을 뒀지만, 수습 기간 이후 해당 직원을 정식 채용하지 않기로 결정하고 이를 통보하는 과정에서 갈등이 생긴 것.

A원장은 “직원에게 정식 채용하지 않을 것이라 통보하자 되려 왜 채용을 안 하는지 따져 묻더라. 해당 직원은 자신을 채용하지 않는 객관적 이유와 평가사항을 제시하라고 했고, 그게 불가능하다면 부당해고로 신고하겠다고 했다. 수습 기간 부당해고가 될 수 있다는 건 처음 들은 말”이라고 전했다.

실제로 이 같은 일은 비일비재하다. 정규직 해고와 달리 수습 기간 이후 채용 거절을 상대적으로 안일하게 생각하는 경우가 많은 탓이다. 하지만 수습 기간 후 채용 거절 역시 해고의 일종으로 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유 등이 없다면 자칫 부당해고에 해당할 수 있다. 이에 철저히 대비해야 한다는 것이 노무 전문가들의 의견이다.

노무사는 먼저 근로 계약서상 3개월의 수습 기간을 두고, 수습 기간이 끝나면 정규직 전환을 할 것인지 말 것인지 결정한다는 내용을 반드시 포함해야 한다고 강조했다.

특히 단순히 수습 기간을 둔다는 문구가 아닌 수습 기간 이후 정식 채용을 ‘결정’한다는 문구가 핵심이다.

노무사는 “수습 기간 이후 반드시 채용해야 하는 건 아니다. 하지만 계약서상 수습 기간 이후 정식 채용을 결정한다는 말이 없다면 근로자는 이를 정규직으로 자동 전환된다고 오해할 수 있고, 이는 추후 분쟁 소재가 되기도 한다”고 전했다.

두 번째로는 객관적인 평가 항목과 기준을 마련해두고 주기적 피드백을 기록으로 남겨두는 것이 좋다는 설명이다.

평가 항목의 경우 크게 근무태도, 업무 능력, 소통 능력, 직무 이해도, 조직 생활 능력 등으로 구분하고 항목별로 세부 항목을 마련해 실제적인 평가를 하는 것이 필요하다. 직관적으로 알아볼 수 있는 점수제를 도입하는 것도 좋다.

또 주기적 피드백의 경우 3개월 기준 월별 2회가량 피드백을 줘 사용자가 충분히 지도·관리 노력을 기울였음을 남기는 것도 필요하다. 이 같은 조치는 추후 부당해고 분쟁이 발생할 때 소명 근거로 사용할 수 있다.

노무사는 “그저 우리 치과와 맞지 않는다거나 부족한 부분이 있다는 포괄적이고 추상적인 말로 채용을 거절하면 문제가 될 수 있다”며 “정규직 전환이 어려운 합리적이고 사회 통념에 부합하는 근거를 제시할 수 있어야 한다”고 전했다.