[덴탈MBA] 연봉협상! 이제 고민하셔야 합니다.

노무를 알면 치과 경영이 쉬워진다 119

박소현 노무사

노무법인 라움

연봉협상 시즌이 돌아온다. 무엇을 준비해야 할지 이야기를 나누어 보고자 한다.

연봉협상, 반드시 해야 하나요?

연봉협상이 반드시 해야하는 거라 묻는다면 사실상 의무적인 부분이 아니며 매년 연봉을 올려주어야 하는 의무는 없다. 최저임금이상만 지급한다면야 동결을 해도 무방하다. 그런데 매년 올려주게 되는 이유는 바로 직원들의 장기근속을 위해서이다.

직원들이 이탈하지 않게 유인하기 위해서는 한 달에 5만원이라도 임금을 인상해주는 사업장도 있다. 이로 인해 원장님들은 반의무적으로 연봉인상을 진행하게 된다.

연봉 금액을 정하기 정말 어렵습니다

실제로 임금 수준은 지역별, 경력별, 업무 수준별, 규모별 차이가 큰 편이다. 그러나 우리는 외부에서 경력직을 뽑았을 때 임금수준을 고민하는 것이 아니라 현재 내부 인원의 임금 수준을 조율하는 것이 초점을 맞추어야 한다.

이때 기준을 명확하게 하며, 1~3년차/5~7년차/실장급에게 지급할 최소-최대의 임금 수준을 범위를 생각해두시고, 채용 후 2~3년 근무했을 때 이들이 받게 될 임금 수준까지 사전에 고민을 해두어야 한다.

연차별 인상?!

상황이 이렇다보니 근속연수에 따라 월 5만원 인상으로 통일해서 지급하는 경우도 있다. 그러나 이것이 과연 정답일까? 결코 아니다. 환자들이 처음 방문하고 인사하는 것은 근로자들이다. 무엇이든지 첫 인상이 중요한데, 이러한 서비스적인 부분은 ‘동기부여’에서 온다.

내가 어떻게 일을 하던 월 5만원씩 인상된다고 한다면 근로자들은 최소한의 노력으로 업무를 대할 것이다. 우리는 이들을 자극시켜 최대한의 성과를 도출해 낼 필요도 있는 것이다.

지속적으로 5만원을 올려주게 되면 10년차 직원의 경우 생각하지도 못한 수준의 임금을 받게 되는 경우도 있다. 장기근속을 해준다면 더할나위없이 좋겠지만, 늘어나는 인건비에 원장님들이 부담감을 느끼게 될 수도 있다.

효과적인 연봉 관리법

언제까지 기본 연봉을 무자비하게 올릴 수는 없다. 직책 수당항목을 두거나 육아 등 개인 사정으로 공석이 되었을 때 지급할 수 있는 임금 유연성도 갖추어야 한다. 지각, 조퇴, 결근에 대해서도 패널티를 부과하기 위하여 임금의 일부를 100% 출근하였을 때 지급하는 수단으로, 만약 무단 결근이라면 100% 모두 지급하지 않고, 지각 시에는 0회 이상이면 일부를 차감하는 룰을 만들어 근태관리를 할 수 있다.

어떤 병원은 내부 평가지표를 두기도 한다. 저성과자는 동결하기도 하고, 고성과자는 그에 맞는 대우를 받게 된다. 연봉인상율이 부담스럽다면 연봉인상률은 물가상승률로 정하고, 별도 인센티브를 지급하는 것도 방법이다.